リストラ｜M&Nコンサルティング

そもそもリストラとは事業規模や社員数の増減を問わず、単に「組織の再構築」が行われることに対して使われる言葉です。しかし現在、日本を含めた多くの国では、組織再構築の実施による不採算事業や部署の縮小に伴う「社員削減」のみを意味すると言うように、本来の意味から全くかけ離れてしまい、ただ単に“解雇”と解釈されるケースが多くなりました。

リストラ策導入に躊躇していませんか？

事業主は会社組織を継続して運営していく義務があります。確かに社員の生活を考えると、リストラなんて、と躊躇しがちです。しかし、会社の経営が健全でなければ、社員の幸せもありません。会社が倒産すれば、一番困るのは社員です。会社を守ることを最優先に考え、それが結果として社員も守ることになるのです。
人件費削減のために単なる首切りをするのは、後のことを一切考えないのでしたら、そんなに難しいことではありません。

しかし、そのような事業主の一方的な対処では、その後の訴訟などのトラブルは避けて通れなくなりますし、時間・労力・コストとも非常に高くつきます。労使ともにいかにトラブルを少なくして最小限の痛みで止めるのかが、リストラ策のテーマです。

リストラのやり方を誤ると、解雇が無効になる場合や、賃金引き下げが認められない場合があります。不足する賃金や慰謝料などを請求される可能性もあります。また、労働者の戦術として多いのが、労基署やユニオンに訴えることにより会社に圧力をかけてくることです。労基署は賃金不払いなどに対しては大変厳しいのですが、労基法違反をしなければ、監督署の調査は恐ろしくはありません。残業手当・休日手当の未払いをなくし、有給休暇の取得を制限しないこと、職場の安全衛生などの労基法違反問題をきっちり解決しておきましょう。

一方、ユニオンも団体交渉にきちんと誠実に応じてさえいれば、労働法に通じている分だけ組みやすい相手とも考えることができます。

リストラにはさまざまな方法があり、どれをどのようなスケジュールで行なうのが最善かは会社の緊急度や社員の反発度合いなどによって異なります。当事務所では、リストラの現場第一線で活躍する社会保険労務士が、事業主にとってもひいては労働者にとっても、メリットのあるリストラ策をご提案します。

一般的なリストラ策の大まかな進め方

• リストラ策実行に際して、最初に行うことは、役員の削減、役員報酬の削減、経費の削減、遊休資産の売却などです。社員の人件費に手をつけるのはこれらの方法を行った後にすべきです。
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• 会社にとって働きぶりと給与額が見合っていないローパフォーマー社員への退職勧奨（いわゆる肩たたき）をすることから始めます。これを最初に実施しないと、残った有益な社員に対しての人件費削減策に納得が得られず強い反発が起こります。
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• ローパフォーマー社員を整理すると同時に、会社の苦しい状況に見合った労働条件を変更する必要があります。具体的には、賞与の減額、給与、退職金の引き下げ、降格人事などの方法によって労働条件を変更していきます。ここでは労働者の同意が必要なものもありますが、会社の人事権の範疇で、会社の一存で決定できるものもあります。そして変更した内容は、就業規則や労働契約に盛り込んでいきます。
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• 次に早期退職制度等を導入して希望退職者を募集していきます。希望退職者の募集する一方で、有能な社員を引き止めることも考えておかないと、経営に大きな支障が出るケースがあります。ここで希望退職者が必要な定員を満たした時点で、リストラ策は完了したことになります。
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• 先般の某電機メーカーのように、希望退職制度を実施しても定員に達しなかった場合には、ターゲットを決めて本格的な退職勧告を実施します。その後は指名解雇を行います。
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• これでも目標に達しないときは、いよいよ整理解雇を行うことになりますが、整理解雇が認められるには判例で示された４つの要件全てを満たす必要があります。

【料金の目安】※あくまで目安ですので、詳細はお問い合わせください。